Manajemen karir adalah proses di
mana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat, karir individual, dan
kemampuan organisasi dalam merekrut karyawan. Proses tersebut melibatkankegiatan
lain yang saling berhubungan, antara lain perencanaan karir, pengembangan dan
konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan
semua pihak termasuk pegawai bersangkutan dengan unit tempat pegawai tersebut
bekerja, serta organisasi secara keseluruhan.
Dalam pelaksanaanya, manajemen
karir terbagi menjadi beberapa sub proses antara lain rekrutmen dan seleksi,
alokasi sumber daya manusia, penilaian dan evaluasi, serta pelatihan dan
pengembangan. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam persiapan,
penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu
seiring dengan sistem karir organisasi atau perusahaan.
Berbeda dengan pengembangan
karir, manajemen karir lebih berfokus pada kepentingan organisasi atau
perusahaan, sedangkan perencanaan karir lebih ditekankan pada individu. Bagan
berikut menjelaskan tentang hubungan antara manajemen karir dengan manajemen
sumber daya manusia.
Individu merencanakan karir guna
meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan
mempertahankankan posisi dalam pasar tenaga kerja yang terus berubah. Oleh
karena itu, organisasi mendorong manajemen karir individu dengan beberapa
tujuan, antara lain:
-Mengembangkan dan mempromosikan
karyawan dari dalam perusahaan.
-Meningkatkan jumlah tenaga
berbakat untuk mendapatkan promosi.
-Menyatakan minat pada karyawan.
-Meningkatkan produktifitas
kerja.
-Mengurangi turn over karyawan.
-Memungkinkan manajer untuk
menyatakan penghargaan terhadap anak buahnya.
-Menciptakan citra proses
rekrutmen yang positif.
Kegiatan organisasi seperti
penyaringan, pelatihan, dan penilaian memiliki 2 peran dasar dalam organisasi
antara lain:
-Peran pertama, peran tradisional
adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang
mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat.
-Peran kedua adalah memastikan
bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa
karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh.
Anggapan dasar yang melandasiperan ini adalah bahwa majikan memiliki suatu
kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan
memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan
merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan
karirnya. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal
jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal
yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan -jabatan
tersebut.
Manajer dan departemen SDM dapat
mencapai efektivitas manajemen karir dengan memberikan pendidikan yang berkaitan
dengan karir, petunjuk keahlian, konseling karir,peluang on the job training
dan pilihan karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan
pengembangan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh oleh manajer SDM adalah
:
-Menyatukan strategi dan
kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu karyawan dalam
perencanaan karirnya, departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat
kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.
-Mengembangkan karyawan-karyawan
yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan
internal dari tenaga yang dapat dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang
disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan.
-Memfasilitasi penempatan
karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan.
-Membantu menciptakan keragaman
pekerjaan. Pada saat dibantu dalam perencanaan karir, karyawan-karyawan dengan
bermacam-macam latar belakang mempelajari ekspektasi-ekspektasi organisasi
untuk pertumbuhan dan pengembangan diri sendiri.
-Memperkecil perpindahan
(turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu
dapat membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan memperkecil
turn-over.
-Membuka saluran potensi
karyawan. Perencanaan karir mendorong karyawan-karyawan untuk meningkatkan potensi
dirinya karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik.
-Memajukan pertumbuhan individu.
Rencana-rencana dantujuan-tujuan karir dapat memotivasi karyawan untuk bertumbuh
dan berkembang.
-Mengurangi kasalahan dalam
penempatan. Organisasi harustepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir
individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam penempatan jabatan.
-Memuaskan kebutuhan individu.
Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta penghargaan diri
terhadap karyawan dapat memuaskan kebutuhan individu.
-Mengurangi penumpukan karyawan.
Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan, manajer, dan departemen SDM mengetahui
kualifikasi-kualifikasi karyawan untuk mencegah terjadinya penumpukan karyawan.
Sumber :
thelawdictionary.org/career-management/
getcareerhelp.com
Renungan Harian katolik
BalasHapushubungan antara manajemen karir dan dengan pengembangan karir
BalasHapus